مقاله ها
1400/08/17
نویسنده : اکرم محمدی نیکو

مقدمه 

 نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است (اسماعیلی، 2002: 24). به طوری که وجود نیروهای انسانی توانمند و متعهد به سازمان در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد . امروزه نقش و اهم?ت ن?روی انسان? بر ه?چ کس پوش?ده ن?ست. در ب?ن عوامل تول?د، زم?ن، ن?ـروی انسان?، تکنولوژی، سرما?ه با ارزشتر?ن، کم?اب تر?ن و نادرتر?ن عامل ن?ـروی انـسانی اسـت عـدم توجه به بهره وری ن?روی انسان? و توجه صرف بـه د?گـر عوامـل نـه تنهـا باعـثکـاهشکـارآ?? و اثربخش?، در سازمان م?گردد بلکه باعث افزا?ش ضا?عات وحوادث و ا?جـاد نارضـا?ت? در ن?ـروی انسان? م? شود (سهی[1]، 2005: 22).  از مهمتر?ن چالش های مد?ران حاضر در سازمان ها، عـدم اسـتفاده کـاف? از منـابع فکری، توان ذهن? و ظرف?تها ی بالقوه انسان? موجـود اسـت. در اغلـب سـازمانهـا از توانـا??  هـای کارکنان استفاده به?نه نم?شود و مد?ران قادر ن?ستند ظرف?ت بالقوه آنان را به کار گ?رند به عبارت? د?گر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار ب?شتری در مح?ط سـازمان? دارنـد امـا بـه د??ل ـ? از ا?ـن قابل?تها بهرهبرداری نم?شود (ابطحی و همکاران، 1383: 9). توانمندسازی[2] منابع انسان? به عنوان ?ک رو?کرد نو?ن انگ?زش درونـ? شـغل بـه معنـ? آزاد کـردن ن?روهای درون? کارکنان و همچن?ن فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت هـا بـرای شـکوفا?? استعدادها، توانا?? ها، و شا?ستگ? های افراد م?باشد. ع?وه بر ا?ن باعث م?شود تا کارکنان[3] نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبت? داشته باشند. توانمندسازی با تغ??ر در باورها، افکار و طرزتلق? هایکارکنان شروع م?شود. بد?ن معن? که آنان با?د به ا?ن باور برسند که توانا?? و شا?ـستگ? ?زم بـرای انجام وظا?ف را بهطور موفق?ت آم?ز داشته و احساس کنند که توانا?? تأث?رگذاری و کنتـرل بـر نتـا?ج  شغل? را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغل? معن? دار و ارزشمندی را دنبال م?کننـد و بـاور داشـته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار م?شود (عبداللهی و همکاران، 1385: 8). توانمندسازی کارکنان، روش جدیدی است که برای افزایش بهره وری از راه افزایش تعهد کارکنان به سازمان و بالعکس مورد استفادة مدیران قرار می گیرد و این شیوة ارزشمندی است که بین کنترل کامل مدیریت وآزادی عمل کارکنان توازن برقرار میکند. توانمندسازی، راهی متفاوت برای کارکردن افراد با یکدیگر است (نوه ابراهیم و همکاران، 1385: 68). و هدف اصلی آن تغییر ساختار مدیریت از شکل سنتی و هرمی به ساختار مشارکتی است توجه ویژه به تعامل بین افراد و محیط آنها  و چگونگی تاثیر این تعامل بر فرایندهای توانمندسازی، از موضوعاتی است که همواره باید مورد توجه قرار گیرد (شهرانی، 1383).کوبرگ[4] بر باور این استکه مدیران و کارکنان هر دو از مزایای توانمند سازی منتفع خواهند شد. توانمند سازی با پرورش احساس کفایت نفس و با بوجود آوردن آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را بوجود خواهد آورد تا توانایی مهارتها ، ها و بهبود و موجبات اثر بخشی سازمان  فراهمگردد ، از سوی دیگرتوا نمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر نشان دهند (کوبرگ، 1999: 46).

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور خود پیشتاز باشد و از عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی هر سازمانی را تشکیل می دهد و بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان رابطه مستقیم برقرار است. از دغدغه های مهم سازمان های موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به اعمال تحول در سازمان خود باشند. (رحتمی، 1391: 31). مفهوم توانمند سازی به معنی آماده سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمند سازی به تفویض قدرت بر می گردد. در ادبیات توانمند سازی تقسیم بندی ها که در متون علمی کاربرد فراوان دارد، تقسیم بندی اسپریتزر می باشد که ابعاد توانمند سازی را به شرح زیر بیان می کند،  معنی داری: به تناسب بین الزامات شغل، باورها، ارزش ها و رفتارهای فرد بر می گردد. در حالت مطلوب کارکنان اهمیت شغلشان را برای سازمان و خودشان درک خواهند کرد و توجه بیشتری را به کارشان معطوف خواهند داشت. شایستگی: به اعتماد به نفس فرد در مورد توانایی های عملکردی شغلش اشاره دارد. خود تعیینی: به کنترل ادراک شده کارمند به کارش بر می گردد در این حالت کارکنان احساس می کنند که آزادی و اختیار لازم را در تصمیم گیری برای عمل در موقعیت های مختلف، را دارند. تاثیر: نهایتا اسپریتزر عامل تاثیر را به عنوان احساس فرد درباره توانایی هایش برای نفوذ بر نتایج و پیامدهای مهم درون سازمانش، تعریف می کند ( واکاراکیات، 2008. به نقل از حیات و همکاران، 1392: 10). توانمندسازی، روشی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به کمک بهره گیری از توان کارکنان محسوب می شود. بنابراین با توجه به مطالب های عنوان شده در بحث افزایش توانمند سازی مسائلی مطرح می شود از قبیل اینکه جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ آیا مدیران سازمان امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می دهند؟ آیا اساس انتخاب و به کارگیری افراد در سازمانها با توجه به شایستگی ها و صلاحیت هاست یا خیر؟ برای عبور از مراحل گوناگون، سازمان ها باید خود را با موقعیت گوناگون سازگار کنند و روش های جدیدی فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می تواند در سازگاری محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند.

روش تحقیق

روش تحقیق پژوهش از نوع اسنادی و کتابخانه ای می باشد. ابزاری اصلی گردآوری داده ها در این تحقیق، پرسشنامه می باشد. در مرحله اول، استفاده از منابع کتابخانه ای با روش فیش برداری می باشد. در علوم اجتماعی روش های متفاوتی برای تحقیقات علمی وجود دارد ( مثل تحقیقات آزمایشی، مشاهده  مشارکتی و ...)که هر محقق با توجه به موضوع مورد بررسی و شرایطی که در آن قرار دارد،یک یا چند شیوه را برای بررسی موضوع مورد مطالعه انتخاب می‌کند. در آن تحقیق از ابزار ها و فنون مختلف جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می شود که به ترتیب زیر می باشد:

1) مطالعه کتابخانه ای: در آن محقق اطلاعات اساس و مهم تحقیق که شامل ادبیات و مبانی نظری تحقیق است با استفاده از مقالات،کتابها ، مجلات، پایان نامه ها، سایت ها که در زمینه موضوع تحقیق بوده مطالبی را گردآوری می نماید.

 

تعریف توانمندسازی

واژه توانمندسازی در فرهنگ آکسفورد، قدرتمند شدن، مجوز دادن، ارائه مدرک و توانا شدن معنی شده است. زیمرمن[5] (1995) معتقد است، توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از آن سهل و ممتنع است.  هر کسی تصوری از آن در ذهن خود پرورش می دهد، اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می دانستند. کانتر[6](1993) در کتاب (زنان و مردان در محیط کار) توانمند سازی را توانایی یک فرد برای تصمیم گیری مستقل و بکارگیری منابع موجود به منظور تحقق اهداف ضروری، تعریف می کند. استوارت (1994) این واژه را به عنوان راه عملی برای دستیابی به بهترین نتایج از طریق کارکنان دانسته؛ اسمیت (1996) نیز توانمندسازی افراد را تشویق آن ها به درگیری بیشتر در تصمیم ها و فعالیت هایی می داند که کار آن ها را تحت تأثیر قرار می دهد. از نظر فوکس[7] (1998) توانمندسازی کارکنان یک فرآیند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه می یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تأثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود. پیج و زوبا[8] (1999) معتقدند توانمندسازی فرآیند اجتماعی چندبعدی است که به افراد کمک می کند تا زندگی خودشان را تنظیم کنند و به واسطه توجه به مسائلی که برای آن ها اهمیت دارد، آن ها را توانمند می سازد. پوسیانت توانمندسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان می داند (پوسیانت ، 1386: 13). همانطورکه کانگر وکانوگو[9] (1998) آن را دراختیار دادن منابع مورد نیاز در دسترس کارکنان و به معنای تقویت احساس مهم بودن در آن ها دانسته اند (به نقل از عامری، 1389: 45). بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می داند؛ به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذی صلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسبترین شیوه ها اعمال کنند، او توانمندسازی را فرآیندی سه مرحل های متشکل از تسهیم اطلاعات، خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان و جایگزین کردن تیم های خودگردان به جای سلسه مراتبها میداند (بلانچارد،کارلوس و راندولف[10] ،2003: 39). لی[11] (2001) توانمندسازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ ها، تفکر انتقادی فعالیت درگروه های کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر ، دیدن وگفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. تعریف زیر نیز بیانگر مفهوم توانمندی است: توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگو یید چه کار کنند. می توانند به خوبی وظایفشان را درک کنند. این تعاریف که به ترتیب تاریخ ارائه آن ها در اینجا ذکر شدند، مفهوم توانمندسازی را به طور کامل بیان می دارد (سلطانی، 1390: 136).

رابینز[12] و همکاران (2002) در تعریف توانمندسازی عواملی، چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد (روببیز[13]، 2002). کارتر[14] (2001) توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.

می توان گفت توماس و ولتوس[15] (1990) تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند.به زعم آنان، توانمندسازی روان شناختی به عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزشی است که علاوه بر خود کارآمدی سه حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از: احساس خود مختاری (حق انتخاب) احساس معنی داری و احساس مؤثر بودن(کروبی و همکاران، 1388). 

 

اهمیت و ضرورت توانمندسازی تصمیم گیری در سازمان ها

سازمان ها امروزه تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، و وجود منابع محدود و نظایر آن دچار تنگناهای بسیاری هستند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور خود پیشتاز باشد و از عرصة رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی هر سازمان را تشکیل می دهد و بین سرمایة انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم برقرار است، از دغدغه های مهم سازمان های موفق جهان، گردآوری سرمایة انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به اعمال تحول در سازمان خود باشند، هرسازمان موفق، مجموعه ای است مرکب از افرادی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند (الوانی، 1377: 251). در ارتباط با علل گرایش سازمان ها به توانمندسازی تصمیم گیری می توان مدعی شد که محرک های زیر سازمان ها را بر توانمندسازی کارکنان برای تصمیم گیری ترغیب کرده است: (ایمایی،1370: 28 به نقل از: رحمتی، 1389: 33)

 

محرک های درونی

 بهره وری تصمیم گیری

توانمندسازی تصمیم گیری کارکنان از جمله روش های مؤثر درا فزایش بهره وری تصمیم گیری کارکنان و استفادة بهینه از ظرفیت ها و توانمندی های فردی و گروهی آنان در تحقق اهداف سازمانی است. هر گاه از کیفیت و بهره وری سخن به میان می آید، برنامه های توان افزایی تصمیم گیری در زمرة اجرایی تفکیک ناپذیر موضوع قرار می گیرد. ارتباط توانمندسازی تصمیم گیری و بهره وری تصمیم گیری سازمانی را می توان ارتباطی دو سویه تلقی کرد؛ به این ترتیب که تحلیل مسئولیت ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی تصمیم گیری کارکنان برای اجرای مسئولیت های تعریف شده، نه فقط به ارتقای توان کاری سازمان و در نهایت به بهبود بهره وری تصمیم گیری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده ها و راه حل های تازه خواهند بود  نیز برخوردار می سازد.از طرف دیگر، برنامه های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می شود. زمانی که توانایی تصمیم گیری کارکنان افزایش می یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک موجب تغییر در مسئولیت پذیری تصمیم گیری کارکنان می شود، زیرا آنان با آزادی عملی که در اجرای کارها به دست می آورند، خلاّق و مدیر خود می شوند و این همان حلقة گم شده ای است که در اعمال بهره وری سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. (رحمتی، 1389: 34)

 

اعمال تحول در سازمان

توانمندسازی منابع انسانی در تصمیم گیری برای اجرای اقداماتی فراگیر در زمینة تغییر و تحول، مستلزم تحولی سازمانی است. تحولات درون سازمانی چشم گیر به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می دهد، اما اگر کارکنان احساس کنند فاقد قدرت اند عموماً به این امر کمک نمی کنند. اینجاست که توانمندسازی تصمیم گیری معنا پیدا می کند. از جمله مهم ترین مبانی تحول سازمانی، به کارگیری مدل مشارکت در توانمندسازی است. مشارکت در برنامه های تحول سازمانی مختص نخبگان یا افراد رده بالای سازمان نیست، بلکه باید به گونه ای گسترده در سراسر سازمان شیوع یابد.( فقهی فرهمند، 1380 : 218 به نقل از: رحمتی، 1389: 34) از این رو افزایش مشارکت و توانمندسازی تصمیم گیری همواره از عمده ترین اهداف اصلی وارزش های والای حوزة تحول سازمان بوده است. این مبانی تحول سازمانی، هم در عمل، و هم از طریق تحقیق، اعتبار خود را ثابت نموده است.

 

امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمان ها را به خود معطوف ساخته است و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان ها صرف آن می شود. در صورتی که کارکنان به حدّ مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی خواهد شد.وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می شود، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی خواهد شد، در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی در گرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست، بلکه تواناسازی کارکنان محور تصمیم گیری و امنیت شغلی به شمار می رود و منظور این است که سازمان، موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان، وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد. این امر مستلزم آن است که سازمان ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان در ابعاد گوناگون بالندگی تصمیم گیری لازم را کسب کنند (احمد، 1988: 35 ).

 

محرک های بیرونی

فنّاوری

امروزه فنّاوری، تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها فراهم و اعمال کرده و بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی، کارکنان باید در تصمیم گیری توانمند شوند، یعنی در کلیة جهات تصمیم گیری رشد کنند.

 

انعطاف پذیری سازمان ها

در شکل سنتی، سازمان ها با ساختار سلسله مراتبی قدرت تمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنّاوری های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز سبب افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد.

 

قوانین و مقررات دولتی

در فصل نُهُم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمند سازی کارکنان در مواد 58 و 62 مورد تأکید قرار گرفته است. مادة 58 ، بیان می دارد که سازمان موظف است به منظور ارتقای میزان کارایی و اثربخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزشی کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونه ای طراحی کند که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را در جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین کند، به نحوی که رابطه ای منطقی بین ارتقای کارمندان و مدیران و آموزش برقرار شود و از حداقل سرانة ساعت آموزشی بر اساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار شوند. در مادة 62 نیز آمده است که کارمندان موظف اند همواره در زمینة توانمندسازی و افزایش مهارت ها و توانایی های شغلی خود اقدام کنند. دستگاه های اجرایی، شیوه ها و الگوی لازم برای افزایش توان سنجی مداوم کارمندان خود را که سازمان تهیه و ابلاغ می کند به مرحلة اجرا خواهند گذاشت ( رحمتی، 1389: 41).

 

سطوح توانمند سازی

1- توانمندسازی فردی: به کارکنان به تناسب مسئولیت ها، باید اختیارات کافی داده شود.

2-توانمندسازی گروهی: برای حل مشکلات، بهبود فرایند یا مواجهه با چالش ها، بایدگروه های موقت توانمند پدید آیند.

3 -گروه های کاری خودگردان: کارکنان در قالب گروه ها سازمان دهی شوند و به جای رئیس یا سرپرست، دارای مربیان یا تسهیل کنندگان باشند (لورن بلونکت، 1378، 28). به طورخلاصه، توانمندسازی دادن قدرت اجرای کار به کارکنان است. توانمندسازی با هرج و مرج یا شانه خالی کردن مدیران از مسئولیت سازگار نیست.کارکنان توانمند به صورت انفرادی یا گروهی در قبال کار خود و نتایج آن احساس مسئولیت می کنند و در برابر سایر کارکنان غیرتوانمند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند، که این امر باعث بهبود بیشتر و مستمر می شود. بنابر این، مدیران با توانمندسازی کارکنان نه فقط قدرت خود را از دست نمی دهند، بلکه بر قدرتشان افزوده می شود. نتایج مطلوب و رضایتمندی شغلی، چه بسا بهبود بیشتر در پی داشته باشد، لذا مدیرانی که کارکنان را توانمند می سازند نه فقط قدرت خویش را از دست نمی دهند، بلکه آن را افزایش نیز می دهند(رحمتی، 1389: 41).

 

مزایای توانمندسازی

1- بهبود کیفیت، خدمات و خشنودی مراجعان

2- بهبود بهره وری

3- کاهش هزینه ها، خطاها و دوباره کاری

4- بازده بیشتر و اجرای کار بیشتر با همان عدة کارکنان

5- توسعة سرمایه گذاری و آزادسازی توان سازمان

6- بهبود روحیة کارکنان، رضایتمندی شغلی، تعهد، خودانگیزشی و وفاداری

7- بهبود ارتباطات، اعتماد متقابل و کارگروهی

8-کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، غیبت، شکایت، گله مندی، و ناآرامی کارکنان

9 - بهبود روابط میان مدیریت با کارکنان

10 - پذیرش آسان تر اعمال تغییرات، به کارگیری فنّاوری های جدید، پذیرش خطرپذیری و

سازگاری با تغییرات احتمالی

11 - بهبود کیفیت تصمیم گیری ها و مدیریت زمان

12 - دستیابی به اهداف عالی تر خدمت رسانی، آینده ای روشن تر، مطمئن تر و امیدوارتر (ادساموام[16] ، 2000: 295 به نقل از: رحمتی، 1389: 44). 

 

ارمغان توانمندسازی

1- قدرتمندتر شدن و رسیدن به اهداف سازمان از طریق کارکنان

2- رضایت از بهبود عملکرد سازمانی، اوضاع، شرایط و تغییر دلخواه

3- احترام بیشتر، شأن و منزلت، قدرشناسی و نگاه بهتر به اوضاع و احوال

4- کاهش فشار روانی و بحران کمتر

5 - فرصت برنامه ریزی بیشتر، سازماندهی و تأکید بر موضوع های راهبردی

6- رضایتمندی از طریق جلب خشنودی افراد، رشد و دستاوردهای معنادار

7- لذت بردن از کارهای روزانه

8- همخوانی توانمندسازی با ارزش های فردی؛ مدیریت و رهبری سازمانی مؤثرتر(بالم[17]، 2005: 9 به نقل از: رحمتی، 1389: 44). 

 

نقش ها و رفتارهای توانمندساز می توانند حامی روش های اجرایی، سبک مدیریتی مزایایی برای سازمان و مدیران در بر داشته باشند.

مصاحبه با مدیران و کارشناسان، اصول دوازده گانة زیر را مطرح می کند:

1- برای اجرای توانمندسازی هیچ فرمول جادویی یا دستورالعمل استاندارد متصور نیست و اجرای آن در هر شرایطی ویژگی هایی خاص دارد.

2- توانمندسازی در خدمت یک هدف و وسیله ای، برای رسیدن به هدف است، نه اینکه خود، هدف باشد.

3- توانمندسازی به کارکنان یاری می رساند تا به سازمان و خود ایشان کمک کنند و به شغل آنان معنا و احساس مباهات می بخشد، تا بتوانند کار را به نحوی مطلوب انجام دهند.

4- توانمندسازی را باید مدیریت کرد، آن را محقق ساخت و مطمئن شد که در شرف اجراست.

5- توانمندسازی وقتی به شایستگی عمل می کند که مبتنی بر ارزش ها باشد، و زمانی از آن انرژی بیشتری به دست می آید که مدیران مقبول کارکنان باشند.

6- اعتماد و تعهد، دو نکتة کلیدی به حساب می آیند، با تسخیر افکار و روان کارکنان می توان مشارکت آنان را در پیشنهاد دادن، فراهم ساخت و وفاداری و تلاش های آنان را مضاعف نمود.

7- با تعریف مرزهای کاری می توان حدود اختیارات کارکنان را روشن و با حذف موانع، شرایط این کار را فراهم کرد.

8- ارتباطات و اطلاعات شریان های حیاتی یا مایة زندگی توانمندسازی به شمار می روند.

9- آموزش توانمندسازی چیزی بیش از اقدامات اصلاحی است. کارکنان را باید برای مشارکت بیشتر و ارتقای میزان عملکرد آماده ساخت و به آنان گفت که چون ارزشمندند سازمان با همین ملاحظه برای آموزش آنان هزینه می کند.

10 - مربی گری و روان سازی، بیش از کنترل و نظارت مؤثر است.

11 - گرامیداشت و قدردانی از افراد برای موفقیت های آینده لازم است، لذا باید از آنان خالصانه تشکر کرد تا رفتارهای دلخواه تقویت شوند.

12 - توانمندسازی فرایندی دشوار و مستلزم صرف وقت است، زیرا به سادگی نمی توان باورها، خط مشی ها، روش های کاری، ساختار سازمانی و رفتارها را تغییر داد. (هیت و میلر[18] 2006 ، به نقل از: رحمتی، 1389: 47)

 

نظریه ها و مولفه های توانمندسازی

دو تئوری اصلی در زمینه توانمندسازی منابع انسانی ارائه شده اند؛ یکی توسط کانتر در سال (1993)  و دیگری توسط اسپریتزر در سال (1995). تئوری توانمندسازی ساختاری را مطرح می کند؛ کانتر(1993) در تئوری توانمندسازی خود سه متغیررا شناسایی نموده است : ساختار فرصت، ساختار قدرت و توزیع متناسب افراد طبقات مختلف او اظهار می کند، محیط سازمانی، نگرش ها و رفتارهای کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد و معتقد است قدرت و فرصت ها، موجب توانمندسازی افراد شده و در نتیجه باعث افزایش رضایت شغلی و تعهد آن ها می گردد .کانتر(1993) (قدرت) توانایی به انجام رساندن کار است. کانتر (1993) بیان می کند در یک سازمان، قدرت از شرایط ساختاری ناشی می شود نه از ویژگی های فردی یا تأثیرات اجتماعی .ساختارهای سازمانی متناسب با توانمندسازی کارکنان، ایجاد دسترسی به اطلاعات و منابع، حمایت و داشتن فرصت یادگیری و رشد را شامل می شود. دستیابی به